"Had Umur Belia – Jangan Diputuskan Dahan Sebelum Ranting Mampu Berteduh"

Oleh: Tc Sivanesan Tamil Selvam, Exco Majlis Belia Malaysia

Sebagai seorang Exco Majlis Belia Malaysia dan aktivis yang telah menghabiskan lebih satu dekad dalam bidang pembangunan belia, saya menulis artikel ini dengan hati yang berat tetapi penuh keprihatinan. Keputusan untuk melaksanakan had umur belia kepada 30 tahun mulai 1 Januari 2026 bukanlah satu langkah kecil — ia adalah perubahan dasar yang akan mencorak masa depan kepimpinan negara di semua peringkat.

Saya mengiktiraf niat baik kerajaan untuk menyelaraskan definisi umur belia dengan piawaian antarabangsa seperti Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu (PBB). Namun, realitinya, pendekatan satu acuan untuk semua ("one-size-fits-all") tidak sesuai dalam konteks Malaysia yang kaya dengan keunikan sosioekonomi, budaya dan sejarah.

kematangan seorang pemimpin tidak boleh diukur semata-mata pada nombor. Umur hanyalah angka, tetapi kebijaksanaan, pengalaman dan kestabilan hidup adalah hasil perjalanan. Ramai di antara kita mula benar-benar 'menemui diri' dalam pertengahan usia 30-an, ketika sudah stabil dalam kerjaya dan lebih bersedia untuk berbakti.

Bak kata peribahasa, “tak lapuk dek hujan, tak lekang dek panas” – peranan dan nilai pertubuhan belia bukan sekadar bergantung kepada usia ahli-ahlinya, tetapi juga kepada daya tahan mereka dalam memperjuangkan suara anak muda merentasi zaman dan cabaran.

Jurang Kepimpinan dan Risiko Kehilangan Legasi

Jika had umur diturunkan secara mendadak, kita akan menyaksikan satu generasi pemimpin muda yang ‘terputus’ sebelum sempat mewariskan pengalaman dan kepakaran. Ini bukan sekadar soal kehilangan jawatan – ini soal kehilangan institusi pengetahuan dan kesinambungan. Seperti peribahasa Melayu, “bagai menarik rambut dalam tepung, rambut jangan putus, tepung jangan berserak,” – perubahan ini perlu dilaksanakan dengan cermat, agar kita tidak meruntuhkan struktur demi mengejar pembaharuan.

Sebagai negara membangun, kita harus lebih realistik. Data dan kajian menunjukkan bahawa ramai anak muda Malaysia mencapai kestabilan kerjaya hanya selepas umur 30 tahun. Jika kita mengehadkan had umur belia, kita sebenarnya sedang menyempitkan laluan penyertaan aktif dalam kepimpinan dan proses demokrasi.

Saya saranan  agar had umur diturunkan secara berperingkat, dengan usia transisi kepada 35 tahun sehingga selepas PRU-16. Ini akan memberi masa kepada pertubuhan belia untuk menyesuaikan diri, merancang pelan pewarisan kepimpinan, dan menyediakan generasi baharu untuk memikul amanah.

Kementerian Belia dan Sukan serta Kementerian Pendidikan juga wajar memberi ruang kepada pembentukan kelab belia di peringkat sekolah menengah – bermula dari Tingkatan Tiga. Proses membina pemimpin bermula dari bawah. Kita perlu menanam benih sebelum mengharapkan pokok yang rimbun.

Kita mahu membentuk pemimpin, bukan sekadar melantik mereka. “Melentur buluh biarlah dari rebungnya” – ya, tetapi jangan pula ditebang buluh yang sedang berkembang hanya kerana ingin melihat rebung baru tumbuh. Pemuda ialah tenaga negara, dan tenaga ini harus dibimbing, bukan dibataskan secara tergesa-gesa.

Saya berharap agar kerajaan melihat isu ini bukan dari kaca mata undang-undang semata-mata, tetapi dengan pandangan jangka panjang dan semangat kenegaraan. Kita mahu membina negara dengan belia sebagai tulangnya – dan untuk itu, ruang mereka perlu cukup luas untuk bertumbuh.

Tc Sivanesan Tamil Selvam

Exco Majlis Belia Malaysia

How to keep your employees respectful

Treating employees respectfully and fairly is essential for creating a positive and productive work environment. Here are a few tips on how to effectively treat your employees:

Communicate clearly and regularly: Regular communication is critical to building trust and understanding between management and employees. Encourage open and honest communication by holding regular team meetings and one-on-one check-ins.

Show appreciation: Recognize and reward employees for their hard work and contributions. This can be as simple as a verbal thank you or a small token of appreciation, such as a gift card or certificate.

Offer opportunities for growth: Provide employees with opportunities for professional development and career advancement. This can include training programs, mentoring, or leadership roles.

Foster a positive work culture: Create a positive and inclusive work environment by encouraging collaboration and teamwork. Regularly celebrate successes and milestones as a team.

Be flexible: Be open to new ideas and suggestions from employees and show flexibility in accommodating work arrangements to meet the needs of employees.

Listen actively: Listen to employees' feedback, complaints, and concerns. Respond to them in a timely manner, and take action when necessary.

Be fair: Treat all employees fairly and consistently, regardless of their position or tenure. Avoid favouritism or discrimination.

Lead by example: Lead by example and practice what you preach. Show integrity, and professionalism and make sure that you are always leading the way when it comes to ethical behaviour and treating employees with respect.

Remember, treating employees with respect and fairness is not only the right thing to do, but it will also lead to increased employee engagement, retention, and productivity.

Workplace Harassment: What Should Employers Do?

workplace's environment may sometimes becomes "unhealthy" when harassment occurs.

However, what can be considered harassment in the workplace?

In reality, workplace harassment can be in form of verbal, written or physical action conducted by either the supervisor/higher management or the employees.

The typical workplace harassment is:

i. Racial harassment -  harassment on the basis of race.

ii. Abuse of authority - harassment by a person who uses his/her authority to interfere with an employee or the employee’s job.  

iii. Sexual harassment -  conducted on a basis of sexual nature, and includes such things as a request for sexual favours.

As guidelines, employers may take these 2 actions in managing workplace harassment.

Let's get to know both of the essential solutions for future unexpected matters.

<head><script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-3389435952443017"

     crossorigin="anonymous"></script></head>

---

---

---

Solutions 1: Making a Policy On Workplace HarassmentIf your company does not have this policy yet, it is not too late to start it as internal action to create a workplace harassment-free environment.

The HR Department with approval from higher management may create the policy with the following contents:

i. Interpretation of harassment and the listing of harassment in the workplace.

ii. The complaint procedure may include Investigation Process, False Accusation Notice or Disciplinary Measures.

iii. Roles and Responsibilities of both employers and employees.  

---

Solution 2: Following Guidelines from Labour Office

For a note, the Labour Office authority is limited in handling complainant cases of workplace harassment.

The authority is for Sexual Harassment in accordance with the Employment Act 1955 (Part XVA, Section 81A-81G).

According to this section, sexual harassment is defined as a "complaint of sexual harassment" means  any complaint relating to sexual harassment which is made by:

(i) An employee against another employee;

(ii) An employee against any employer; or

(iii) An employer against an employee.

2

In addition, with reference to (Part XVA, Section 81C), employers are entitled to take disciplinary actions if sexual harassment case is proven.

Source: Employment Act 1955

---

Additional Essential Knowledge: Compliant Procedure via Labour Office

i. Filing a complaint via walk- in/letter/phone call to the nearest Labour Office and giving out information on the name/address of the complaint, name/address of the harasser and the details of the issue.

ii. Interview with the victim

iii. Investigation.

iv. Interview the employer and ask for the investigation to be done on the company side.

v. Receiving investigation reports from employers.

vi. Interview with the accused harasser

vii. Labour Officer prepares reports and recommendations.

viii. Recommendations send to employers.

ix. Investigation reporting to the victim. If the victim is not satisfied, the investigator will be advised to further the case to the police/another agency.

x. Compliant procedure closed.

Thus, we hope this article may help your company in managing workplace harassment.

Source: Department of Labour Peninsular Malaysia(JTKSM), Ministry of Human Resources Malaysia.

---

Pindaan kepada Akta Kerja 1955 (PINDAAN)

Sebagaimana yang telah diumumkan dan diwartakan, Akta Kerja 1955 telah pun dipinda dan pindaan tersebut berkuatkuasa pada 1 Januari 2023. Pindaan kepada Akta Kerja 1955 ini hanya terpakai kepada para pekerja di Semenanjung Malaysia dan Wilayah Persekutuan Labuan. Para pekerja di Sabah dan Sarawak perlu menunggu sehingga pindaan dibuat terhadap Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak.

Di sini kami senaraikan sebahagian kesan akibat pindaan tersebut yang mesti diambil perhatian oleh para pekerja yang berkaitan.

Pemakaian Akta Kerja 1955 Sebelum Pindaan

Siapakah yang akan menikmati faedah akibat pindaan-pindaan tersebut?

Sebelum Pindaan A1651, Akta Kerja 1955 hanya terpakai kepada:

(1) Pekerja yang bergaji RM2,000 dan ke bawah; atau

(2) Jika gaji melebihi RM2,000, dia hendaklah pekerja yang:

• berkerja secara ‘manual’ iaitu kerja yang sepenuhnya atau lebih banyak menggunakan tenaga/kekuatan atau tangan, dan kurang melibatkan aktiviti menganalisa atau berfikir;
• bekerja menggunakan jentera mekanikal;
• menyelia pekerja manual;
• bekerja di atas kapal yang berdaftar di Malaysia; atau
• pekerja domestik.

Selepas Pindaan kepada Akta Kerja 1955

Selepas 1 Januari 2023, melalui pindaan kepada Jadual Pertama Akta Kerja, Akta Kerja 1955 terpakai kepada:

1. Sesiapa yang telah memasuki kontrak kerja (“contract of service”)

Ini bermaksud, Akta Kerja terpakai kepada SEMUA PEKERJA di Semenanjung Malaysia dan W.P. Labuan, tanpa mengira gaji.

WALAU BAGAIMANAPUN, bagi pekerja yang:

1. menerima upah melebihi RM4,000; dan
2. bukan pekerja yang berkerja secara ‘manual’*, bekerja di atas kapal yang didaftarkan di Malaysia atau pekerja domestik;

mereka dikecualikan dari menikmati faedah-faedah berikut:

• Bayaran bagi kerja pada hari cuti rehat;
• Bayaran lebih masa bagi kerja melebihi waktu kerja biasa;
• Apa-apa peraturan yang boleh dibuat oleh Menteri berkaitan dengan kelayakan elaun semasa kerja shif;
• Bayaran bagi kerja yang dilakukan pada cuti umum;
• Jika cuti umum jatuh pada setengah hari kerja, kiraan ORP hendaklah pada kadar gaji penuh; dan
• Peraturan Penamatan Kerja dan Pemberhentian Sementara

Takrif “Upah”

Apakah takrif “Upah” menurut Akta Kerja? Adakah bonus, komisyen, dan sebagainya, dikira sebagai “Upah”?

Takrif “Upah” untuk tujuan di atas adalah seperti yang dinyatakan dalam S.2 Akta Kerja tetapi tidak termasuk bayaran komisyen, elaun sara diri dan bayaran lebih masa (commission, subsistence allowance and overtime payment).

Di dalam artikel kami ‘Cuti Sakit Berbayar‘ ada disebutkan mengenai proviso Seksyen 60F(1) yang mana jika terdapat hospitalisasi (pekerja dimasukkan ke dalam hospital bagi menerima rawatan), maka jumlah cuti sakit berbayar (termasuk hospitalisasi) terhad kepada 60 hari pada satu tahun kalendar.

Namun, di bawah peruntukan baru (Pindaan 2022), setiap pekerja akan berhak kepada cuti sakit 14 hari (18 hari atau 22 hari, bergantung kepada tempoh berkhidmat) dan cuti hospitalisasi 60 hari. Kiraan cuti hospitalisasi selepas pindaan berkuatkuasa tidak lagi termasuk cuti sakit.

Ertinya, jika pekerja telah mendapat 14 hari cuti sakit, beliau masih layak untuk mendapat 60 hari cuti hospitalisasi.

Cuti bersalin telah ditambah dari 60 hari kepada 98 hari.

Bagi pekerja wanita yang layak kepada cuti bersalin (sama ada layak mendapat elaun bersalin atau tidak) tetapi ingin kembali bekerja sebelum tamat tempoh cuti bersalin tersebut, boleh berbuat demikian sekiranya:

1. mendapat persetujuan majikan; dan
2. disahkan cukup sihat untuk bekerja oleh pegawai perubatan berdaftar

Menurut S.41A, adalah merupakan suatu kesalahan bagi majikan yang menamatkan perkhidmatan atau memberikan notis penamatan perkhidmatan kepada pekerja wanita yang sedang hamil atau yang sedang mengalami keuzuran diakibatkan oleh kehamilan tersebut, kecuali atas sebab:

• pelanggaran syarat perkhidmatan di bawah S.13(2);
• salah laku di bawah S.14(1); atau
• pentupan perniagaan majikan.

Beban pembuktian terletak pada majikan.

Perlindungan untuk pekerja wanita kini termasuk semasa sedang hamil.

Cuti Paterniti adalah satu faedah baru yang dimasukkan dalam Akta Kerja. Ia tidak terdapat di dalam mana-mana versi Akta Kerja mahupun Ordinan Buruh yang terdahulu. Ia dimasukkan menerusi satu peruntukan baru iaitu Seksyen 60FA yang memberikan cuti paterniti bergaji selama 7 hari berturut-turut dari tarikh kelahiran bayi kepada pekerja lelaki yang telah berkahwin bagi setiap anak yang baru dilahirkan.

Seksyen 60FA (2) menetapkan cuti 7 hari ini sehingga maksima 5 orang anak sahaja, tanpa mengira jumlah isteri pekerja tersebut.

Syarat-syarat lain untuk menikmati faedah ini adalah:-

• Pekerja lelaki itu telah pun berkerja selama 12 bulan berturut-turut dengan majikan yang sama sebelum memulakan cuti paterniti; dan
• telah memaklumkan kepada majikan sekurang-kurangnya 30 hari sebelum tarikh jangkaan kelahiran bayi.

• Di dalam artikel kami ‘Masa Kerja dan Kerja Lebih Masa‘ ada kami nyatakan yang tempoh masa kerja buat seseorang pekerja dalam seminggu adalah tidak melebihi 48 jam – Seksyen 60A(1) Akta Kerja 1955. Apa-apa kerja yang dilakukan (atas arahan majikan) selepas tempoh ini, hendaklah dibayar mengikut kadar yang ditetapkan yang lebih tinggi dari kadar biasa).

  Di bawah Akta Kerja (Pindaan) 2022 [Akta A1651], peruntukan tersebut telah dipinda dengan had maksima kerja 48 jam diturunkan kepada 45 jam sahaja seminggu.

  Menurut mantan Timbalan Menteri Sumber Manusia, Datuk Awang Hashim, pindaan itu bertujuan menjaga kebajikan pekerja serta memberi kelonggaran dalam waktu kerja, selaras dengan Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) (Sumber: Harian Metro).

  Peruntukkan ini adalah terpakai untuk semua pekerja biarpun tidak semua pekerja layak kepada bayaran kerja lebih masa (OT rates) seperti yang disebut di atas (rujuk kecualian di atas).

Satu lagi peruntukan baru yang tidak terdapat dalam versi Akta Kerja terdahulu adalah Aturan Kerja Fleksibel (AKF). Peruntukan ini dimasukkan menerusi Bahagian XIIb yang mengandungi seksyen baru iaitu Seksyen 60P dan 60Q.

Menerusi peruntukan baru ini, pekerja boleh mengemukakan surat permohonan kepada majikan sama ada untuk memohon perubahan waktu bekerja, hari bekerja atau tempat kerja (contohnya bekerja dari rumah). Majikan pula perlu memberi jawapan bertulis dalam tempoh 60 hari dari tempoh permohonan. Dalam surat jawapan bertulis tersebut, majikan perlu nyatakan sama ada menerima permohonan atau menolak permohonan (bersama dengan alasan penolakan).

Berlainan dengan peruntukan lain, Seksyen 60P dan 60Q tidak mengikat majikan untuk melaksanakan AKF. Tiada kesan yang disebut dalam Seksyen tersebut jika permohonan pekerja ditolak asalkan majikan memberi jawapan bertulis untuk menolak permohonan pekerja. Ini diakui oleh mantan Timbalan Menteri Sumber Manusia, Datuk Awang Hashim, yang dipetik dari Akhbar Berita Harian sebagai menyatakan “keputusan kerajaan dalam AKF tidak ‘mengikat’ majikan dan ia bergantung kepada kesesuaian agensi serta syarikat masing-masing“.

Di bawah Akta Kerja (Pindaan) 2022 ini juga telah dimasukkan peruntukan berkenaan aduan mengenai diskriminasi. Seksyen baru, (69F) memberikan kuasa kepada Ketua Pengarah Jabatan Tenaga Kerja untuk menyiasat dan menyelesaikan pertikaian antara pekerja dan majikan dalam soal diskriminasi di tempat kerja.

Amnya, pekerja hanya perlu membuat aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja dan menampilkan bukti-bukti bagi menyokong tuntutannya. Jika pekerja berjaya dalam tuntutan, Ketua Pengarah boeh membuat arahan kepada majikan untuk melaksanakannya. Kegagalan berbuat demikian akan mengakibatkan majikan boleh didenda RM50,000.

Untuk rekod, perkataan ‘diskriminasi‘ tidak ditakrifkan dalam Akta Kerja. Oleh itu, kami berpendapat adalah terpulang kepada Ketua Pengarah untuk menentukan sama ada aduan adalah selaras dengan peruntukan Akta ini.

Di bawah Seksyen 90B (satu lagi seksyen baru), mana-mana majikan yang melakukan kesalahan ini boleh didenda RM100,000 atau dipenjara sehingga 2 tahun atau kedua-duanya.

Buruh Paksa didefinisikan di bawah Akta baru ini sebagai “Any employer who threatens, deceives or forces an employee to do any activity, service or work and prevents that employee from proceeding beyond the place or area where such activity, service or work is done“.

Kata kunci di sini ialah mengugut, menipu atau memaksa pekerja melakukan aktiviti tertentu dan menghalang pekerja meninggalkan tempat aktiviti itu dilakukan.

Seksyen 60K Akta Kerja telah dipinda oleh Akta (Pindaan) 2022 dengan memberikan kuasa tambahan kepada Ketua Pengarah Jabatan Tenaga Kerja dalam soal penggajian pekerja asing. 60k(1) menyatakan majikan tidak boleh menggajikan pekerja asing tanpa kelulusan terdahulu Ketua Pengarah.

Asasnya, seksyen ini bertindak sebagai saringan awal yang efektif kepada majikan. Ia bagi memastikan majikan-majikan yang bakal mengambil pekerja asing di negara ini mempunyai rekod yang bersih dari aspek kepatuhan kepada standard-standard perburuhan [Sumber: Malaysia Gazette].

Untuk itu, Pusat Sehenti (OSC) dan Sistem Satu Saluran (OCS) diletakkan di bawah bidang kuasa Kementerian Sumber Manusia. Namun baru-baru ini, OSC dilaporkan telah diletakkan kembali di bawah Kementerian Dalam Negeri. Oleh itu, kami kurang pasti mekanisma yang digunakan sekarang (setakat 28hb Disember 2022).   

Seksyen 81H adalah berkenaan notis mengenai gangguan seksual. Ia adalah satu seksyen yang ringkas yang mewajibkan majikan untuk mempamerkan notis mengenai gangguan seksual ditempat kerja untuk meningkatkan kesedaran tentang gangguan seksual. Perincian notis dan jenis media bagi menyebarkan notis ini tidak dinyatakan. Mungkin satu sekular ringkas di papan notis adalah memadai bagi majikan.

Untuk makluman, Akta Antigangguan Seksual 2022 (Akta 840) telah diwartakan pada 18hb Oktober 2022 yang lalu dan dikuatkuasakan secara berperingkat.

Dalam artikel Upah Dan Gaji, ada dinyatakan upah (gaji) pekerja hendaklah dibayar ke dalam akaun bank pekerja [Sekesyen 25(1)]. Seksyen 25A membenarkan gaji dibayar secara tunai atau cek tertakluk kepada permintaan bertulis pekerja. Ini penting buat pekerja yang tidak mempunyai akaun bank (bankrupt atau pekerja asing).

Di bawah peruntukan lama, kelulusan Ketua Pengarah tidak diperlukan kecuali bagi pekerja domestik (orang gaji/tukang kebun di rumah, dsb).

Di bawah pindaan akta (S.25), SEMUA pekerja yang mahukan pembayaran gaji selain dari menerusi pembayaran ke dalam akaun bank perlu membuat permintaan bertulis kepada majikan dan majikan perlu mendapatkan kelulusan dari Ketua Pengarah.

Perkataan ‘bank‘ dalam seksyen ini juga digantikan dengan ‘institusi kewangan‘ bermakna bayaran gaji boleh dibuat ke mana-mana akaun pekerja di mana-mana institusi kewangan yang ditubuhkan di bawah Banking and Financial Institutions Act 1989, Financial Services Act 2013, Islamic Financial Services Act 2013 dan Development Financial Institutions Act 2002 [Para 6 Akta Kerja (Pindaan) 2022].

Seksyen 18A dimasukkan bagi memudahkan majikan dan pekerja membuat kiraan dalam kes pekerja (bergaji bulan) berkerja tidak cukup sebulan. Seksyen ini juga memberikan empat situasi seperti berikut:-

• apabila pekerja memulakan tugas bukan pada hari pertama bulan tersebut. Contoh: Masuk kerja pada 5hb Januari 2023 atau 20hb Februari 2023;
• apabila pekerja ditamatkan perkhidmatan sebelum hujung bulan. Contoh: Diberhentikan kerja pada 28hb Januari 2023 atau bersara pada 10hb Januri 2023.
• apabila pekerja mengambil cuti tanpa gaji pada bulan tersebut;
• apabila pekerja dipanggil untuk khidmat negara dan terpaksa mengambil cuti tanpa gaji.

Untuk situasi di atas, gaji pekerja hendaklah dikira menggunakan formula berikut:-

* Tempoh gaji – Contoh gaji bulan Februari dari 1hb sehingga 28hb Februari = 28 hari.

Bagi mengelakkan majikan mengambil kesempatan terhadap anak muda melalui kontrak perantisan yang pendek, pindaan telah dibuat kepada Seksyen 2. Maksud kontrak perintisan bukan lagi kurang dari dua tahun. Di bawah Akta Kerja (Pindaan), kontrak perintisan hendaklah minima 6 bulan dan maksima 24 bulan.

Sesuai dengan peredaran masa realiti masa kini, BAHAGIAN VIII berkenaan sekatan pekerjaan terhadap pekerja wanita, seperti kerja waktu malam dan kerja bawah tanah, telah dimansuhkan.

Blog ini telah menulis dengan panjang lebar mengenai kontrak kerja dalam artikel “Kontrak Pekerjaan“. Ada dinyatakan mengenai isu ‘contract of service‘ dan ‘contract for service‘. Anda boleh baca artikel tersebut untuk memahami lebih lanjut kedua-dua kontrak itu. Amnya, mereka yang diambil berkerja di bawah ‘contract of service‘ sahaja yang dikira sebagai ‘Pekerja‘ di bawah Akta Kerja 1955 dan layak kepada feadah-faedah dan perlindungan di bawahnya.

Sebelum pindaan Akta, mahkamah telah melihat pelbagai kes bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu di bawah ‘contract of service‘ atau tidak. Ingat, walau apa pun yang tertulis di kontrak tidak bermakna ia akan diterima bulat-bulat oleh mahkamah. Tindak-tanduk dan hubungan antara pekerja dan majikan akan diteliti dalam menentukan jenis kontrak yang dimasuki antara mereka.

Seksyen 101C yang baru dimasukkan menyatakan:

(1) In any proceeding for an offence under this Act, in the absence of a written contract of service relating to any category of employee under the First Schedule, it shall be presumed until the contrary is proved that a person is an employee—
(a) where his manner of work is subject to the control or direction of another person;
(b) where his hours of work are subject to the control or direction of another person;
(c) where he is provided with tools, materials or equipments by another person to execute work;
(d) where his work constitutes an integral part of another person’s business;
(e) where his work is performed solely for the benefit of another person; or
(f) where payment is made to him in return for work done by him at regular intervals and such payment constitutes the majority of his income.

Kriteria yang disebut di atas adalah penting dalam situasi di mana tiada kontrak kerja bertulis kerana:-

• Hanya mereka yang di bawah ‘contract of service‘ layak kepada faedah-faedah di bawah Akta;
• Seksyen ini menggariskan situasi-situasi yang mana seseorang itu dianggap pekerja (di bawah ‘contract of service‘).
• Ia juga menggariskan situasi-situasi yang mana seseorang itu adalah majikan.

Sebaik sahaja anggapan ini berkuatkuasa, maka beban pembuktian adalah di pihak satu lagi untuk membuktikan sebaliknya.

Contohnya:

• 101C(1)(b) – Waktu kerja A dikawal oleh B.
• A perlu hadir ke tempat kerja pada masa yang ditetapkan oleh B.
• Maka, anggapan adalah = A ialah pekerja B di bawah contract of service.

Jika A membawa tuntutan ke Jabatan Tenaga Kerja yang B tidak memberikannya faedah di Akta Kerja, maka beban pembuktiaan adalah pada B jika dia mengatakan bahawa A tidak berkerja di bawah contract of service walaupun kontrak mereka adalah bukan contract of service.

Penalti am bagi sesuati kesalahan di bawah Akta Kerja dan penalti bagi kegagalan untuk mematuhi keputusan atau arahan Ketua Pengarah telah ditingkatkan dari RM10,000 kepada RM50,000.

Setakat ini sahaja perkongsian kami berkenaan Pindaan kepada Akta Kerja 1955.

Graduan tempatan terkesan isu kekangan menyerap tawaran buruh pendidikan tertiari bagi pekerjaan setara latar belakang pendidikan tinggi

PANDEMIK melumpuhkan banyak sektor dalam negeri sehingga pasaran buruh kini berdepan cabaran untuk terus berdaya saing bagi menyokong pertumbuhan ekonomi susulan penularan Covid-19.

Pelbagai isu sampingan yang berkait rapat dengan pengangguran, pelbagai isu struktur dan cabaran jangka pendek perlu ditangani, termasuk peningkatan berterusan kadar guna tenaga tidak penuh berkaitan kemahiran sejak suku ketiga 2020.

Isu struktur ini boleh dikaitkan dengan kekurangan permintaan buruh dalam kategori pekerjaan mahir. Ini menunjukkan bahawa industri berdepan kekangan untuk menyerap penawaran buruh yang berpendidikan tertiari bagi mendapatkan pekerjaan yang setara dengan latar belakang pendidikan mereka.

Menurut statistik, pasaran buruh negara mula menunjukkan tren pemulihan dengan kadar pengangguran yang lebih rendah, iaitu 4.3 peratus pada Oktober tahun ini dan bilangan penganggur seramai 705,000 orang.

Walupun statistik menunjukkan angka pengangguran terendah sejak Mac 2020, namun ia masih melebihi kedudukan sebelum pandemik, iaitu sekitar 500,000 penganggur dan kadar pengangguran sekitar 3.3 peratus, kadar ini membimbangkan kerana lebih ramai graduan muda bakal berdepan dengan penganguran. Menurut sebaran Statistik Siswazah 2020, lebih ramai siswazah dalam guna tenaga tidak penuh dan siswazah menganggur meningkat ketara sebanyak 22.5 peratus pada 2020 Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM) melaporkan.

Laporan ini memperihal keseluruhan penawaran buruh siswazah pada 2020 mengikut ciri-ciri demografi dan sosioekonomi. Siswazah dalam laporan ini ditakrifkan sebagai individu yang memperoleh sijil tertinggi daripada universiti, kolej, politeknik, badan yang diiktiraf atau setaraf, dengan tempoh pengajian sekurang-kurangnya dua tahun.

Menurut kajian, Institute for Research & Development of Policy (IRDP), universiti dan kolej di Malaysia menghasilkan lebih daripada 200,000 graduan tempatan dengan kelayakan diploma dan ijazah sarjana muda setiap tahun. Namun, mereka yang memasuki pasaran pekerjaan akan ditawarkan dengan gaji yang sangat rendah.

Walau bagaimanapun, mereka tidak mempunyai pilihan selain menerima tawaran tersebut supaya mereka tidak akan menganggur. Pada masa yang sama, kadar pengangguran dalam kalangan belia juga agak tinggi, iaitu pada kadar 10.8% pada tahun 2018. Isu di atas berlaku disebabkan ketidaksepadanan antara bekalan buruh dengan permintaan terhadap tenaga kerja di pasaran.

Terdapat kekurangan penciptaan pekerjaan, terutamanya pekerjaan berkemahiran tinggi yang sesuai dengan kelayakan siswazah muda ini. Ini telah menyebabkan ramai graduan muda yang menganggur di Malaysia, dan lebih utama mengakibatkan ramai yang bekerja di bawah potensi sebenar.

Malangnya, kerajaan tidak menerbitkan sebarang statistik mengenai pekerjaan di bawah kapasiti sebenar (underemployment) di Malaysia.”Peningkatan guna tenaga dalam kategori ini yang mampu dan mahu menerima masa kerja yang lebih banyak juga boleh dikaitkan dengan peralihan kepada situasi pekerjaan fleksibel dari segi masa dan lokasi tempat bekerja.

Antara golongan yang lazimnya berada dalam kategori ini adalah guna tenaga informal dan pekerja ekonomi lejang (gig economy) yang sinonim dengan bentuk pekerjaan tidak berstruktur. Pada tahun 2020, pendapatan purata isi rumah di Malaysia merosot 10.3 peratus berikutan penurunan dalam pendapatan pekerja bergaji dan bekerja sendiri yang menjadi punca utama bagi pendapatan isi rumah keseluruhan.

Campur tangan langsung kerajaan diperlukan untuk mengatasi masalah ini yang akan menjejaskan usaha dalam meningkatkan daya saing ekonomi kita untuk jangka masa panjang. Bagi menangani isu struktural ini, penulis mengesyorkan tiga cadangan dasar iaitu; meningkatkan kebolehpasaran graduan yang dihasilkan oleh universiti tempatan serta memberi ruang kepada pihak kerajaan bertindak sebagai majikan sementara untuk graduan menganggur. Ini membolehkan mereka dilatih dan dipertingkatkan kemahiran dalam bidang yang mampan dan mempunyai masa hadapan; dan kerjasama sektor awam dan swasta untuk memastikan pekerja dibayar gaji yang setanding dengan kos sara hidup.

Belia khususnya graduan muda, adalah salah satu tulang belakang utama untuk pembangunan negara. Belia dalam usia perdana mereka akan menjadi salah satu penyumbang utama kepada aktiviti ekonomi. Bagaimanapun, tanpa campur tangan yang tepat oleh kerajaan untuk menangani masalah pengangguran belia dan bekerja di bawah kemampuan sebenar, potensi besar generasi muda akan menjadi sia-sia.

Masalah tahap pendapatan yang rendah dalam kalangan belia hanya akan bertambah buruk jika digabungkan dengan isu-isu ekonomi lain yang juga dihadapi warga belia seperti Pinjaman Tabung Pendidikan Tinggi Nasional (PTPTN), kenaikan harga hartanah, peningkatan kos sara hidup, keperluan membeli kereta kerana akses terhad pengangkutan awam dan peningkatan kos penjagaan kanak-kanak. Adalah selamat untuk mengatakan bahawa salah satu daripada penyelesaian utama untuk menangani peningkatan kos ini adalah dengan meningkatkan tahap pendapatan rakyat, terutamanya warga graduan muda.

Pada masa sama, kerajaan perlu melihat kembali dasar pengambilan pekerja asing dalam negara. Memandangkan negara menghadapi pelbagai masalah akibat penularan Covid-19, penting supaya sektor pekerjaan dalam negara termasuk sektor 3D (kotor, susah, dan bahaya) diberikan keutamaan kepada warga tempatan bagi mengelak isu pengangguran membelenggu terutamanya dalam kalangan belia.

Kerajaan mesti mengambil pendekatan proaktif untuk menangani masalah ini sebelum ia menjadi masalah yang lebih besar dan tidak dapat dikawal. Pelaburan untuk belia hari ini adalah pelaburan untuk masa depan negara. Sekali lagi Majlis Pekerjaan Negara adalah medan terbaik untuk menangani isu ini.